En adoptant les bonnes stratégies de recrutement et de fidélisation, vous pouvez surmonter avec succès les difficultés du marché du travail actuel.
Le faible taux de chômage, le taux de rotation élevé et la pénurie de main-d'œuvre réduisent les marges des opérateurs de restauration médicale et menacent d'affecter la qualité du service qu'ils offrent à leurs clients.
Au dernier trimestre 2017, le taux de chômage au Canada n'a jamais été aussi bas depuis 2008. Ce défi est d'autant plus important pour les débutants, où la hausse des salaires stimule la concurrence pour les travailleurs non qualifiés. En outre, de nombreuses juridictions au Canada augmentent le salaire minimum.
Si vous ne pouvez pas vous aligner sur ces salaires, vous aurez beaucoup moins de serveurs et de plongeurs potentiels parmi lesquels choisir. Et les personnes que vous employez actuellement risquent de partir vers des horizons plus verts à la première occasion. Le roulement du personnel est depuis longtemps un défi important pour le secteur de la santé, et il devient de plus en plus décourageant.
Les problèmes démographiques viennent encore compliquer la situation de la main-d'œuvre. “Le secteur de la restauration embauche généralement des travailleurs plus jeunes, et ce groupe est de moins en moins nombreux par rapport aux baby-boomers”, explique Dana Fillmore, RD, responsable du secteur de la santé chez Gordon Food Service. Comme les personnes âgées utilisent une part disproportionnée des soins de santé, la demande de nouveaux travailleurs dépasse l'offre.
Plusieurs solutions à un problème complexe
De multiples facteurs entrent en jeu dans ce nouvel environnement de travail, de sorte qu'il n'existe pas de solution unique pour améliorer la rentabilité et maintenir la qualité du service. Les opérateurs doivent élaborer un plan stratégique comportant plusieurs solutions. Les éléments suivants sont indispensables à toute approche.
Analyse comparative. Premièrement, l'évaluation comparative de votre opération pour déterminer l'impact financier réel des problèmes de main-d'œuvre et de personnel. Un programme d'analyse comparative peut vous aider à déterminer vos performances par rapport à celles d'opérateurs similaires et vous guider dans l'élaboration d'objectifs réalisables pour réduire les coûts de main-d'œuvre.
En mesurant les processus de travail et les performances internes et en les comparant à ceux d'autres opérateurs, vous pouvez identifier les domaines à améliorer et vous assurer que vous tirez le meilleur parti de votre personnel existant. Cela peut également vous aider à justifier de nouvelles embauches.
Définir votre valeur pour les employés. Avant d'entamer le processus tactique d'embauche, définissez la “proposition de valeur” que vous offrez aux employés.
« Envisagez les employés potentiels de la même façon que vos clients », suggère Lisa McKiernan, directrice du recrutement de talents chez Service alimentaire Gordon. Comme restaurateur, vous cherchez à vous créer une marque qui promet à vos clients une expérience culinaire unique. Mais vous devriez aussi vous engager à offrir un environnement de travail exceptionnel à vos employés. « Reconnaissez que vous êtes évalué par des candidats qui ont le choix, poursuit-elle. Vous devez leur transmettre un message convaincant qui reflète leurs besoins et leurs attentes. »
Spectrum Health, un système de santé intégré qui s'étend sur 13 comtés du Michigan, l'a fait avec une nouvelle initiative de main-d'œuvre qui présente des parcours de carrière aux nouveaux travailleurs débutants et positionne Spectrum comme un employeur de choix.
Mise à jour du processus d'embauche. Vous ne pouvez pas compter sur les techniques de recrutement et d'embauche d'hier pour entrer en contact avec les employés d'aujourd'hui. Encouragés par la technologie, les gens recherchent des emplois et prennent des décisions en matière d'emploi dans un laps de temps beaucoup plus court. Les opérateurs doivent fournir de multiples points de contact technologiques pour atteindre les candidats à l'emploi.
Un site web d'offres d'emploi bien conçu et des solutions de présélection qui identifient les candidats ayant les comportements et les attributs souhaités ont changé le processus pour les employés comme pour les employeurs. Ces technologies peuvent vous aider à vous démarquer des autres employeurs tout en réduisant le temps et le coût d'acquisition des employés.
Comprendre les différences entre les générations. Alors que les travailleurs plus âgés restent en poste et que les plus jeunes entrent sur le marché du travail, il est courant de voir des lycéens dans la même équipe que des personnes âgées. “En tant que dirigeant, vous devez comprendre que les différentes générations ont des attentes différentes”, explique M. Fillmore.
Les jeunes générations, par exemple, adopteront les technologies de recrutement mentionnées ci-dessus. Les travailleurs plus âgés ne le seront peut-être pas, ce qui vous obligera à modifier vos méthodes de recrutement. Vous devrez également modifier votre approche managériale : vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les milléniaux vous accordent le type de dévouement immédiat traditionnellement accordé par les baby-boomers.
“Les milléniaux veulent de l'engagement et de la transparence de la part des employeurs, et ils veulent influencer l'organisation”, poursuit M. Fillmore. Si vous pouvez offrir cela aux employés, vous devez le faire savoir aux candidats lors du processus d'entretien - et tenir les promesses que vous faites.
Quelques questions relatives au lieu de travail unissent toutes les générations, notamment le désir d'éducation et la flexibilité des horaires. “La flexibilité est d'autant plus importante aujourd'hui que la pénurie de main-d'œuvre oblige les employés, de l'hôtellerie à la direction, à travailler plus longtemps”, explique M. Fillmore. “La promotion de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée par le biais d'horaires flexibles peut contribuer à réduire l'épuisement professionnel.”
Investir dans la rétention. Fidéliser les employés dans cet environnement hautement compétitif est un défi, mais tout investissement susceptible de réduire le taux de rotation en vaut la peine.
Une étude du Center for American Progress évalue le coût de la perte d'un employé rémunéré à l'heure et gagnant moins de $30 000 à 16% du salaire annuel de cet employé. Le Hospital & Healthcare Compensation Service prévoit un taux de rotation supérieur à 36% pour les services de restauration des établissements pour personnes âgées en 2018, de sorte que le coût du remplacement des employés peut rapidement s'élever.
Ken Wasco, responsable de l'efficacité client chez Gordon Food Service, affirme que la plupart des gens ne quittent pas leur travail, mais leur patron. Il encourage les opérateurs à appliquer son Stratégies de leadership I.M.P.A.C.T. pour améliorer la rétention.
À considérer également :
- Récompense au rendement
- Reconnaissance de la titularisation
- Création d'équipes de travail en réseau pour résoudre les problèmes
Former de bons dirigeants. Aucune des stratégies décrites ici ne sera couronnée de succès si vous ne développez pas de bons dirigeants et si vous ne vous dotez pas vous-même de bonnes qualités de dirigeant. Offrez aux candidats à la direction et aux dirigeants déjà en place une formation continue, qui doit comprendre une compréhension de vos employés cibles.
La capacité de vos dirigeants à communiquer votre marque et votre vision à vos employés aura une incidence directe sur l'expérience des employés et, par voie de conséquence, sur l'expérience des clients.
La clé de la résolution de vos problèmes de personnel ne réside pas dans l'identification des problèmes et des solutions potentielles. Elle réside dans la capacité à mettre en œuvre des solutions par le biais de stratégies que vos dirigeants peuvent mettre en œuvre. Si vous y parvenez, vous serez un employeur de choix, quelle que soit la situation du marché de l'emploi.
Chiffre d'affaires : Défi en matière de personnel #1
48% des répondants à l'enquête 2017 de FoodService Director sur les établissements de soins de longue durée et les résidences pour personnes âgées ont indiqué que le roulement du personnel était une préoccupation, devançant le recrutement (45%), le moral/motivation des employés (40%) et l'absentéisme (39%).
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