Formation en restauration : Remettre les employés sur la bonne voie

Une correction précoce et fréquente permet d'acquérir de bonnes habitudes et de rendre les travailleurs plus productifs et plus heureux.

Personne ne recrute des employés en pensant qu'ils vont échouer. Nous engageons les meilleurs candidats disponibles, en pensant qu'ils sont pleins de potentiel.

Le plus souvent, nous avons raison. Mais il arrive parfois que l'on s'aperçoive rapidement qu'un nouvel employé ne convient pas.

Puis il y a ceux qui font un excellent travail pendant des mois, voire des années, jusqu'à ce que leurs performances s'effondrent. Les performances peuvent diminuer pour de nombreuses raisons, dont certaines sont tout à fait compréhensibles. 

Mais lorsqu'il s'agit de leadership et de performance des employés, l'adage à retenir est le suivant : “si vous roupillez, vous perdez”. Plus vous laissez les performances de vos employés se dégrader, plus il est difficile de les remettre sur la bonne voie. Les comportements problématiques peuvent rapidement devenir des habitudes, et les habitudes sont difficiles à rompre.

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Corriger tôt et souvent

Abordez un problème de performance dès que vous le remarquez. “Hannah, cela fait plusieurs fois que tu es en retard pour les salades ; reprenons ton rythme habituel”.”

Vous n'en faites pas toute une histoire, mais vous faites savoir à l'employé que vous le surveillez. Parfois, c'est tout ce qu'il faut.

Approfondir le problème s'il persiste

Et parfois, ce n'est pas le cas. Prenez l'employé à part : “Hannah, je t'en ai parlé la semaine dernière, mais la situation ne s'améliore pas. Y a-t-il quelque chose qui t'empêche de travailler à ton niveau habituel ? Comment pouvons-nous y remédier ?”

Il se peut que vous en appreniez plus que vous ne le souhaitez sur les “problèmes” de l'employé. Mais écoutez attentivement et faites preuve d'empathie. Il se peut en effet qu'il y ait des problèmes sur le lieu de travail qui méritent d'être abordés. Cela dit, ce sont les performances de l'employé qui sont en cause, et non les raisons qui les sous-tendent. Expliquez clairement que vous attendez des améliorations.

Note sur la gestion des jeunes du millénaire

De nombreux managers se disent frustrés par les réactions des jeunes travailleurs face aux critiques. N'ayez pas peur d'avoir une ’conversation difficile“ avec un jeune du millénaire. Ils peuvent l'accepter, surtout si vous l'exprimez en termes de mentorat et d'orientation. Soyez très direct sur les problèmes de performance qui peuvent entraver leur progression. 

Il suffit de leur faire savoir quand ils ont repris le dessus. “Hé, Hannah, tu es de nouveau sur la bonne voie. Merci d'avoir fait ce qu'il fallait pour que les salades soient à nouveau distribuées en temps voulu.”

Organiser une intervention

Il est un peu plus difficile de remettre les employés sur la bonne voie après avoir ignoré leur diapositive pendant trop longtemps. Mais c'est possible.

Ce qu'il faut, c'est une intervention. Emmenez l'employé dans un endroit privé et mettez-le sur la sellette. Définissez clairement le(s) comportement(s) problématique(s) et dites à l'employé que la balle est dans son camp : réglez le problème et on n'en parlera plus jamais... ou ne le réglez pas et vous serez contraint, en tant que manager, de faire ce pour quoi vous êtes payé. C'est à l'employé de décider.

Vous devez vous en souvenir

Si l'idée d'une intervention vous intimide, tenez compte de deux points essentiels : 

1. Si vous estimez qu'un problème est suffisamment grave pour justifier une telle mesure, tout le monde sur votre lieu de travail se demande pourquoi vous ne l'avez pas abordé plus tôt.
2. Les gens jugent vos compétences en matière de leadership en fonction de la manière dont vous gérez vos pires employés, et non en fonction de la manière dont vous gérez les meilleurs.

Voici un autre bon point : Si vous corrigez tôt et souvent, vous n'aurez jamais à vous soucier d'une intervention.