La clé consiste à dénicher les bonnes personnes, au bon moment et de la bonne façon.
Le printemps amène deux des congés les plus populaires en restauration : Pâques et la fête des Mères. Suivent ensuite les vacances, soit la saison des terrasses. Et les attentes des clients durant ces périodes sont élevées.
Cet achalandage temporaire, même s’il est le bienvenu, comporte aussi son lot de défis pour le restaurateur, qui doit embaucher des travailleurs temporaires dans un contexte déjà difficile. La clé consiste à dénicher les bonnes personnes, au bon moment et de la bonne façon. Voici comment.
Étape 1 : En mode planification
Dès que la période creuse suivant les fêtes s’installe, c’est le temps de s’y atteler. Selon les experts, pour pouvoir élaborer un bon plan et le mettre en pratique, il faut compter environ 120 jours.
« La plupart des restaurateurs se disent “j’ai un poste à combler”, explique Dan Longton, PDG de Traitset, une entreprise de gestion de la main-d’œuvre. C’est pourtant d’une stratégie de recrutement dont ils ont besoin : groupe d’âge visé, méthodes de recrutement et façons d’atteindre les candidats désirés. »
On doit tout mettre par écrit, conseille M. Longton : dates d’embauche, d’orientation, de formation et d’entrée en fonction, etc. Puis on délègue le reste à un responsable.
Étape 2 : Embauche de nouveaux employés
« Une affiche dans la fenêtre ne suffit pas, affirme M. Longton. On doit utiliser tous les outils disponibles ».
Il faut commencer au moins 90 jours avant le début du moment pour lequel on désire embaucher, en tenant compte des conseils suivants :
D’après M. Longton, la plupart d’entre eux permettent l’affichage gratuit d’offres d’emploi. Most, Longton reports, allow you to post jobs at no charge.
Ratisser large. « Les vrais travailleurs saisonniers se recrutent à distance », explique-t-il. Beaucoup d’entre eux travaillent dans une région en été et dans une autre en hiver.
Exploiter les technologies. « Les technologies sont plus qu’utiles, soutient-il. Elles permettent aux candidats de postuler à l’aide de leur téléphone intelligent, et c’est assurément ce que font les 35 ans et moins. Il faut aussi savoir que la rapidité compte beaucoup. On doit répondre sans tarder aux jeunes travailleurs, qui sont habitués à la communication instantanée. » Vous pouvez également stocker vos questions d’entrevue directement sur les sites choisis, puis les envoyer aux candidats. Ensuite, il est possible de faire jusqu’à 40 entrevues vidéo par poste à combler. « Cet outil parfait pour l’embauche à distance permet de se faire une idée des habitudes d’un candidat », note-t-il.
Leverage technology. “Technology gives you the competitive advantage,” Longton says, “but monster.ca and careerbuilder.ca are outmoded. Far better sources are indeed.ca and kijiji.ca. Prospects search by location and job title. “Candidates can apply via smartphone—and that’s definitely what the under-35 age group uses. Speed’s important; respond quickly to younger workers, who are used to instant communication. Contact them immediately after they email you.”
Les médias sociaux sont aussi très utiles. On publie ses offres sur la page Facebook de son établissement et on en parle sur Twitter.
Recourir aux services d’un recruteur externe. Ces entreprises pourront afficher, mettre à jour et gérer les offres d’emploi tout en veillant à ce qu’elles figurent dans les premiers résultats des moteurs de recherche.
Embaucher les bonnes personnes. Cherchez des candidats polyvalents et faites passer des évaluations comportementales pour trouver des gens intègres et ayant une bonne éthique de travail.
Obtenir des références. Demandez à votre personnel de vous recommander des gens occupant un poste similaire ailleurs et prêts à travailler un peu plus.
Solliciter d’anciens employés. Communiquez avec les employés saisonniers des années précédentes pour savoir s’ils souhaitent revenir.
Engager suffisamment de personnel. Anticipez vos besoins en analysant les chiffres des années passées, puis embauchez en conséquence.
Étape 3 : Orientation
Plus vos employés saisonniers et vous serez préparés, mieux les choses se passeront.
Déléguer les tâches administratives. Pour tout ce qui concerne la paperasse et la gestion de la paie, vous pourriez recourir aux services d’un fournisseur externe.
Offrir une formation et une orientation rigoureuse. Pour éviter de nuire à votre marque, donnez à vos nouveaux travailleurs la même formation que pour le personnel normal. Veillez à bien communiquer votre identité de marque et ses points de contact, la culture de votre entreprise et la façon dont vous envisagez le service. Mettez l’accent sur l’importance de remercier les clients de leur visite et de les inviter à revenir.
Proposez une formation en ligne ou par vidéo, qui pourra être suivie immédiatement. Présentez votre manuel de l’employé, vos politiques, vos procédures et discutez de toute autre question pertinente.
Former à l’avance. Si possible, offrez une formation rémunérée avant l’entrée en fonction officielle.
Offrir une formation multidisciplinaire. Veillez à ce que vos employés puissent occuper plus d’un poste, ce qui vous permettra d’en faire plus avec moins de main-d’œuvre.
Communiquer les exigences relatives aux horaires. Expliquez sans tarder vos attentes et vos politiques, par exemple, l’impossibilité de prendre congé à certains moments, d’échanger son quart de travail avec quelqu’un d’autre, etc.
Étape 4 : Rencontre avec le personnel
Trente jours avant le début de la saison, communiquez avec tous vos nouveaux employés et organisez une rencontre d’équipe pour revoir rapidement attentes, politiques, procédures et horaires. Cette dernière étape, cruciale, permet de s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde.
« Présentez les gens par leur nom en ajoutant un petit quelque chose à leur sujet. Conseille M. Longton. Cela facilite l’intégration et envoie le message aux employés que les recrues font partie de l’équipe. »
En résumé, pour une embauche réussie, « il faut y mettre l’effort, mais les retombées en valent la peine. »
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