Jadis, on encourageait les employeurs \u00e0 mettre en place des politiques sur l\u2019intimidation et le harc\u00e8lement au travail. Mais en vertu de la loi sur les accidents de travail de la plupart des provinces, c\u2019est d\u00e9sormais une obligation. L\u2019intimidation est consid\u00e9r\u00e9e comme une forme de harc\u00e8lement et se d\u00e9finit comme une conduite pour laquelle la personne savait ou aurait d\u00fb raisonnablement savoir qu\u2019elle risquait d\u2019avoir pour effet d\u2019humilier ou d\u2019intimider une autre personne.
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\nIl est \u00e0 noter que les directives et mesures disciplinaires raisonnables impos\u00e9es par un gestionnaire ne sont pas consid\u00e9r\u00e9es comme du harc\u00e8lement, mais que les plaintes qui y sont associ\u00e9es doivent tout de m\u00eame \u00eatre trait\u00e9es.
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\nL\u2019employeur peut \u00e9laborer une politique sur le harc\u00e8lement adapt\u00e9e \u00e0 son contexte, \u00e0 condition d\u2019y inclure les renseignements suivants, qui visent \u00e0 informer le personnel du processus de gestion des plaintes :<\/p>\n
L\u2019employeur doit aussi veiller \u00e0 ce que les employ\u00e9s connaissent la politique, en plus de la respecter lui-m\u00eame. La cr\u00e9ation d\u2019une culture o\u00f9 l\u2019on ne tol\u00e8re ni l\u2019intimidation ni le harc\u00e8lement n\u00e9cessite une attention constante, de la formation et des rappels, bref, les m\u00eames choses que pour toute autre question de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9. Enfin, en cas de litige, les tribunaux \u00e9valuent les d\u00e9cisions d\u2019un employeur \u00e0 la lumi\u00e8re du respect de sa propre politique.<\/p>\n
L\u2019employeur doit s\u2019abstenir d\u2019user de repr\u00e9sailles contre les personnes qui portent plainte. Sauf en cas de fausse d\u00e9claration, la plainte de harc\u00e8lement ne doit jamais entra\u00eener de cons\u00e9quences f\u00e2cheuses pour la personne qui la d\u00e9pose. Si la cour \u00e9tablit qu\u2019un employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 cong\u00e9di\u00e9 parce qu\u2019il a signal\u00e9 un cas de harc\u00e8lement ou qu\u2019un signalement a eu des cons\u00e9quences professionnelles n\u00e9fastes pour lui, l\u2019employeur pourrait devoir r\u00e9embaucher cet employ\u00e9, lui verser le salaire perdu et prendre d\u2019autres mesures, en plus de risquer d\u2019\u00eatre tenu responsable de cong\u00e9diement injustifi\u00e9. Le harc\u00e8lement au travail et l\u2019application des politiques qui l\u2019interdisent ne doivent pas \u00eatre pris \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re. Les gestionnaires doivent tenir compte de toutes les plaintes et bien respecter le processus d\u00e9crit dans la politique de l\u2019entreprise, sans quoi ils compromettent la validit\u00e9 de cette politique et la cr\u00e9dibilit\u00e9 de leur employeur. Ils risquent \u00e9galement d\u2019\u00eatre tenus responsables de leurs actes. Workplace bullying and harassment policies are now legally mandated in most provinces. Here\u2019s what you need to know. Historically, employers were encouraged to implement workplace bullying and harassment policies as a best practice. That practice has now been legally mandated by Workers Compensation Statutes in most provinces. Bullying is a form of harassment and captured […]<\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":26883,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[122,123,112,69,111,113],"tags":[],"class_list":["post-25581","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-catering-small-business","category-hotels-hospitality","category-restaurant-bars","category-running-your-business","category-healthcare","category-university"],"acf":[],"yoast_head":"\n
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\nDans les cas o\u00f9 le harc\u00e8lement concerne le respect des droits de la personne, notamment en mati\u00e8re de genre, de race ou de religion, l\u2019employeur peut avoir des obligations additionnelles. De plus, la popularit\u00e9 du mouvement #metoo<\/a> a eu pour effet de renforcer l\u2019obligation qu\u2019ont les employeurs d\u2019\u00e9liminer le harc\u00e8lement sexuel au travail.
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\nPour prendre leurs distances des employ\u00e9s \u00e0 qui l\u2019on reproche d\u2019avoir commis des actes de harc\u00e8lement sexuel, certains employeurs pourraient \u00eatre tent\u00e9s de cong\u00e9dier la personne avant de r\u00e9ellement poser des questions. Cependant, la jurisprudence devrait plut\u00f4t les inciter \u00e0 user de prudence et de discernement, puisque ce sont des accusations graves qui risquent d\u2019avoir des cons\u00e9quences f\u00e2cheuses sur la r\u00e9putation de la personne advenant le cas o\u00f9 elles se r\u00e9v\u00e9leraient non fond\u00e9es. Il faut aussi savoir qu\u2019en cas de poursuite la pertinence de la politique de l\u2019employeur et la mani\u00e8re dont l\u2019enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e pourraient \u00eatre mises en cause.
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\nDans van Woerkens c. Marriott Hotels of Canada Ltd<\/a>., le tribunal a examin\u00e9 le processus d\u2019enqu\u00eate utilis\u00e9 dans le cadre d\u2019une all\u00e9gation de harc\u00e8lement sexuel. Le manuel de politiques du Marriot\u2019s comprenait une reconnaissance de la part de M. van Woerkens selon laquelle le harc\u00e8lement constituait un motif de cong\u00e9diement sommaire. La politique indiquait aussi que les employ\u00e9s, peu importe leur \u00e9chelon, devaient \u00eatre trait\u00e9s de mani\u00e8re respectueuse et \u00e9quitable en tout temps et avaient le droit de faire une demande d\u2019examen des faits et des circonstances aupr\u00e8s de leur employeur en cas d\u2019injustice pr\u00e9sum\u00e9e. Apr\u00e8s son cong\u00e9diement, M. van Woerkens a d\u00e9pos\u00e9 une plainte de cong\u00e9diement injustifi\u00e9 en affirmant que le Marriott\u2019s n\u2019avait pas respect\u00e9 la proc\u00e9dure en mati\u00e8re d\u2019\u00e9quit\u00e9 d\u00e9crite dans sa politique.
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\nLe tribunal a finalement tranch\u00e9 en faveur du maintien du cong\u00e9diement, mais pas avant d\u2019avoir soigneusement compar\u00e9 la proc\u00e9dure d\u2019enqu\u00eate utilis\u00e9e \u00e0 celle pr\u00e9vue dans la politique de l\u2019entreprise. Ainsi, si Marriot\u2019s n\u2019avait pas respect\u00e9 \u00e0 la lettre ses propres politiques, le cong\u00e9diement n\u2019aurait vraisemblablement pas \u00e9t\u00e9 valid\u00e9.<\/p>\nQue faire?<\/h3>\n
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\nAvant d\u2019\u00e9laborer et de mettre en place une politique sur le harc\u00e8lement, il vaut mieux obtenir un avis juridique. L\u2019employeur doit aussi user de prudence dans la gestion des all\u00e9gations de harc\u00e8lement et se rappeler que la validit\u00e9 des d\u00e9cisions qu\u2019il prend pourrait \u00eatre \u00e9valu\u00e9e d\u2019apr\u00e8s les politiques \u00e9tablies. Dans le doute, il est pr\u00e9f\u00e9rable de consulter un avocat pour d\u00e9terminer la meilleure strat\u00e9gie \u00e0 adopter.
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\nLe pr\u00e9sent article est fourni uniquement \u00e0 titre informatif. Il ne constitue pas un avis juridique. Pour de l\u2019information concernant une situation particuli\u00e8re, veuillez toujours consulter votre avocat.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"